大家好，今天小編關注到一個比較有意思的話題，就是關于數控系統pmc一直跳動的問題，于是小編就整理了1個相關介紹數控系統pmc一直跳動的解答，讓我們一起看看吧。

空降去新公司擔任部門經理，發現副職聯合員工架空我，怎么辦？

“空降型”的領導經常會遇到這樣的問題，到了一個新部門后，一直主持工作的副職不會那么心甘情愿的配合自己的工作，有時候甚至想要架空自己，遇到這樣的問題不用慌，調整心態，掌握方法，耐心與決心相結合，解決問題也很簡單。

調整心態，理解副職

你設想一下，如果你是這個副職，當部門的正職職位長期空缺，你以副職的身份主持工作，你是什么心態？

首先，我想你應該履行了一個部門正職的職責，正職該做的事你都做了，因為實際上你就是這個部門的負責人，工作肯定不會少做，比如管理部門，處理部門內外部的各種事務，工作上你肯定盡心盡力了。

其次，部門內部的員工肯定也是把你當領導看待的，因為不管你的職位是什么，你是他們事實上的領導，所以平時也養成了跟你請示和匯報工作的習慣，思想和觀念上也接受了你的領導。

最后，既然讓你暫時主持工作，公司領導肯定也給過你承諾，為了提高你的積極性，也會給出一些實際的好處，比如給你漲一些工資，給你一些口頭的承諾，某些場合表揚你的工作等等。

時間久了，你是不是就會覺得這個正職的職位早晚也是自己的囊中之物，欠缺的只是時間，等你主持工作的時間久了，領導看到你的能力能夠勝任崗位的時候，就會水到渠成的給自己轉正了。你現在與正職欠缺的只是一個頭銜和對應的薪資。

你默默的努力著，等待著有出頭之日的那一天，然而這時候領導給你潑了一盆冷水，有一天突然告訴你這個職位有了人選了，馬上就要上任了，此時此刻你的心里會怎么想？

是不是很不甘心？是不是對這個即將到來的人感到很不滿？會不會有那么一絲僥幸如果新領導不勝任工作，領導會不會看在自己以往的成績上提拔自己？

想通了這些，你就能明白為什么一直主持工作的副職會架空你了。副職的心情可以理解，沒有無緣無故的恨，因為你在某種程度上確實客觀的阻擋了他的晉升之路。

但是心情理解歸理解，這個局面還是打開的，問題也需要解決，所以，我們還需要采取一些措施來打破僵局，之所以讓你理解副職的心情，是為了更好地做出針對性的破局措施。

打破僵局的三個步驟

要想打破目前的僵局，我建議分為三步來做，循序漸進。按照咱們的傳統來說，我們選擇先禮后兵，以德服人，要是對方不接受我們的好意，我們再采取進一步的措施。

1、明確自己的地位

首先，要從形式上確定自己的地位，比如說開個部門會，把大家召集起來，最好是邀請公司領導來宣讀對你的任命，確定你的地位，一般公司領導都會說一些場面話，希望大家配合你的工作之類的，未必有作用，但這是一個必不可少的步驟，代表你的正當性。

其次，你要做個自我介紹，讓大家對你有一定的了解，可以談談你過往的業績，你對部門的期望，你未來的工作方向，希望取得怎樣的成績，希望大家怎么配合你等等，讓大家知道怎么做才是對的。自我介紹的時候自己要注意態度，既要體現自己平易近人，又要不經意地透露出自己曾經的光輝業績，起到震懾作用。

再次，仔細鉆研相關制度，一般制度里面都會規定職責權限，把原本該屬于你的權限都收回來，比如人事任免權（包含提拔和考核等）、財務決定權（出差報銷等）、簽字權（具體工作的最終確認）。這些凡是最后需要你簽字確認的，你都要把好最后一道關卡，讓大家知道你才是做最終決定的那個人。

最后，新到一個部門還是要以團結為主，主動向大家示好。對于陌生領導其實副職和員工一樣都摸不清你的風格，有時候也不是故意架空你，可能只是按照以前的習慣在做事，前期對大家多一點耐心，主動釋放一些善意，比如下班了請大家吃個飯，增進一下相互間的了解等。

2、先仔細觀察，然后“拉”和“打”結合

前面都是講如何跟大家講道理，道理講完了，就看副職和員工的態度了，如果他們有所改觀還好，如果他們仍然架空你，那么你就可以開始采取措施破局了。

首先，你要在進入公司的這段時間內靜觀其變，多看少說，比如多了解跟部門和工作相關的制度文件，了解辦事流程，了解同事們的個人情況和工作態度，過往的業績，必要時可以看看他們在公司的檔案等等，平時多和員工聊天，從細節中了解一些信息。

其次，布置幾件具體的工作，有的直接布置給副職，有的直接布置給主管，有的直接布置給具體的員工。然后觀察他們的完成情況，幾次試驗下來，你就知道誰是真心的支持你好好做工作的，誰是敷衍了事不支持你的。然后你對認為做的不好的可以給出自己的建議，讓他們改進一下，再觀察他們的改進態度和結果，驗證自己的判斷。

再次，確定好大家的態度以后，你就可以采取針對性的措施了。對支持你工作的人，適當的給予一些甜頭，比如在公開場合表揚他們，績效工資適當提升一些，有升職加薪的機會優先考慮；對對抗你的人，該批評的批評，該嚴格審核的嚴格審核，在績效考核時也可以嚴格一些，但是這些都要有事實上的依據，并且能給出充分的理由，不然只會引起他們的反感。

3、對于拒不配合的人，要有耐心和決心

上面一套組合拳打下來，一般模棱兩可的員工就會知道你的態度了，大部分員工會積極向你靠攏，對于少部分還是拒不配合你的員工，那么你就要做出選擇了。

我建議是先跟他們好好談心一次，了解清楚為什么不配合你的原因，這些有的會在跟你談話時說出來，有的需要你跟其他人了解情況，知道他們不配合的原因之后你再判斷是否能幫他們解開心結，如果能化解你們之間的矛盾，那就盡量化解，畢竟一上任就處理不好跟同事的關系，也會讓領導對你的能力產生質疑。

如果實在是你好話說盡，也盡到自己的責任了，這個人還是不聽勸，那么為了部門整體的團結，你可以跟公司領導說明情況，然后采取措施，比如冷落他一段時間，或者以不配合工作的理由申請給他調部門，甚至是辭退等，一般不會出現這種情況，除非別人做的太過分了。

綜上所述

“空降型”領導遇到被架空的情形還是比較常見的，但是一般發生在剛上任的時候，這也是對新領導的一個考驗，處理的好了能很快展示自己的能力，并且能在短時間內提升部門的凝聚力，盡快的開展工作；處理的不好可能就要自己灰溜溜的走人了，在公司和部門都會很沒有面子。

所以，去新部門任職需要有勇氣和決心，還需要掌握適當的方法，很考驗一個人的綜合素質能力，如果你遇到這種情況，要有耐心去抽絲剝繭的分析問題，也要有大刀闊斧改革的決心去解決問題。

空降領導在大公司里面很常見，有尤其是那些集團公司，子公司的領導一般都是空降而來，有些領導空降而來是為了養老，而有些領導空降而來是為了業績。這即是對領導的考驗，也是對副職的考驗。

我工作的公司就是一家集團旗下的子公司，歷任經理一般都是集團總部空降過來的，上一任經理就是空降過來的，不過他應該是過來養老的，因為他的任期沒滿，就已經到了退休的年齡。那么下一任經理就成為了大家談論的話題。

本來這位快要退休的經理想要從公司內部推薦合適的人選，集團公司也認可了他的做法，畢竟總要給子公司的員工一個機會，不是嗎！

這個消息不知道如何在公司內部傳開了，于是就出現了一些奇怪的現象，那就是一些科長、主任開始站隊了，因為目前有兩位副職在位，一個設備經理，一個生產經理。

如果從公司內部提拔經理，這兩位副職都會有很大的的機會，提前與經理打好關系，以后的工作不就可以逐漸變好了嗎，如果能夠當上從龍之臣，說不定就可以晉升了。

為了能夠讓自己進入副經理的視野之內，以前從不進入車間的領導，都紛紛開始了自己的檢查計劃，作為領導，他們雖然有著明確的分工，但是為了自己的業績，都開始插手別人的工作，領導都開始主動工作了，這確實是一個好事。

然而這可苦了基層員工，面對領導一次次的檢查，基層變得人心惶惶，為了迎接檢查，都開始做起了表面文章，以至于造成了很大的事故。

當集團公司下來檢查的時候，才發現原因所在，于是集團總部決定，還是取消從公司內部提拔經理，繼續延續以前的習俗，從集團總部空降一個經理。

集團總部的動作很快，在上一任經理還沒有退休的時候，這名空降的經理就已經下來了！

就這樣，副經理的希望泡湯了，面對這樣的局面，生產經理就開始發脾氣了，雖然沒有表現出來，不過他的一些做法卻讓大家感覺到風雨欲來。

生產經理把公司所有的業務掌握在自己的手里，一把經理得到的消息都是副職加工過的，就連早上開管理層會議的時候，都是副經理組織，一些生產指令的下達，都是副職分工之后，再去問經理的意見，經理看到這種情況，也不好說什么了，一般經理都會說：“就按照副經理安排的去做吧！”

然而剛剛過去半年，生產經理就被撤職，經理從一個中層領導里面提拔了一個能力很強的人，而且還沒有人反對，都是欣然接受的。

這也讓大家看到了經理的管理能力，有時候你身為領導，被自己的屬下架空，不用急著行使權利，應該等待機會，做到一擊必殺。

副職被經理撤職是因為他的作繭自縛，為了能夠把權利牢牢掌握在自己手里，副職就開始嚴抓責任制度，任何事情都需要明確責任人，這本來是一件好事，可以減少很多領導的不作為現象。

然而他卻忘了自己只是副職，頭上還有正職呢？當他把公司內部的一個歷史遺留問題攬到手里的時候，經理發話了，然后就給他一個期限，讓他在半年內解決這個問題。

在以前，領導都會對這個歷史遺留問題視而不見，因為它根本不影響公司生產，然而當接手處理這個問題的時候，副經理才發現這根本無法解決，也算是自己挖坑自己跳了。

結果顯而易見，半年內副經理沒有解決，經理追究他的責任，作為表率，他需要自己罪加一等，然后就主動辭去了副經理的職務，去了一個偏遠的車間里當了一名車間主任。

為何經理的計劃如此成功呢？

這就需要從經理提拔的那個人說起了，這個人能力很強，不甘寂寞，他也想讓自己的職務再向前邁一步，于是經理就讓他收集中層領導的工作作風和日常瑣事。

作為一名中層領導，當然會與其他的中層干部進行交流，在日常交流中，讓他得知了副經理發展了幾個心腹，希望能夠架空經理，然后把公司的大權掌握在自己的手里，他就把這個消息告訴了經理。

經理得知這個消息后這沒有任何動作，完全是在看著副經理表演，然后慢慢的尋找一擊必殺的機會，并在這個過程中，把自己的主要精力都放在了解公司的內部情況上。

半年來，當經理完全熟悉了公司的業務，也找到了拿掉副經理的機會，就這樣他開始了自己的行動，然后行使了一把手的權利。員工和其他領導根本沒有權利反對。

作為空降的經理，發現副職聯和員工架空自己，怎么辦？

這對于空降的領導而言，就是一個考驗，其實因為自己的權利很大，只要心細一點，就可以很容易找到突破口。

公司是一個集體，但也是有一個個員工組成的，人多事雜，突破口很容易好到，具體如何做呢？

1、詳細的了解公司的內部情況

剛到一個部門，人生地不熟，你要做的就是先了解，比如公司的生產情況、公司內部的管理制度、中層干部的風評以及員工對公司的看法，把這些情況從上到下做一個詳細的了解，做到心中有數。

2、尋找突破口

所謂突破口就是新官上任要燒的三把火，如何燒好自己的三把火至關重要，如果找到了突破口，可以讓你輕松的獲得威望，穩固自己的權力。

這也是員工對新領導的第一印象，所以你需要慎重，至于如何表現自己，你可以從員工關心的問題上，找一到兩個簡單的問題，給員工解決好，這樣可以順民心、得到員工的支持。

3、制度適當的規章制度

制度代表著權利，你可以制定一些激勵政策，比如制定一些適當的獎勵，這個適當很重要，要求過嚴，員工無論如何努力都達不到要求，這就會使員工破罐子破摔，放棄這個激勵機制。

如果太過容易，讓員工伸手就可以觸及，也達不到激勵的目的。

制定規則的目的就是調動員工的積極性，讓他們圍著你轉。

制度就意味著權威，當大家都認可了你制定的規則，就算是被副職架空了也沒有問題。

因為身為領導，權利來源于員工，只要你抓住了員工的心，你就可以輕松解決這個問題。

結語

有些情況看似被架空了，其實這也可能是公司的生產模式，因為作為一把手，不可能事事過問，這些事情都是由副職負責的，你只需要把副職管理好就可以了。

如果你真的被架空了，千萬不要著急，可以把它看做是你任職的一個考驗，安下心來，做到這三步：了解內情、尋找突破口、果斷出擊，一般就可以解決這個問題了，因為你是一把手，大權還是在你的手里的。

到此，以上就是小編對于數控系統pmc一直跳動的問題就介紹到這了，希望介紹關于數控系統pmc一直跳動的1點解答對大家有用。